Dizabilitatea și „fantomele” angajării

mm

Acum câțiva ani am dat peste un anunț de angajare ce se apropia foarte mult de ceea ce îmi doream: un spațiu de lucru într-un spital, un program flexibil, o echipă cu valori ce se aliniau cu ale mele, posibilitatea de a călători și de a exersa abilități noi de training și supervizare. După câteva căutări mai detaliate cu privire la ofertă, am decis atunci că întradevăr aveam în față o oportunitate. Așa că, bineînțeles, am început să mă pregătesc serios de interviuri. Când am ajuns la ultima etapă a procesului de recrutare, aveam deja în minte răspunsuri pentru vreo 10 intrebări clasice, destul de dificile, prezente adesea într-o asemenea procedură.

Însă, în biroul managerului lucrurile nu s-au desfășurat conform așteptărilor mele. Încrezătoare, cu răspunsurile în buzunar am început să vorbesc cu intervievatorul meu. După câteva schimburi de informații generale, acesta îmi face invitația de a renunța la întrebările clasice și să povestim mai curând despre noi, despre ce ne place și ce nu, despre ceea ce ne inspiră și ne umple sufletul de bucurie. Vreo 10 minute am povestit împreună despre vreme, despre oameni și valori, despre vinuri, despre comunități care schimbă lumea… Relaxată și degajată. A vorbi ulterior despre ce resurse am eu și cum aș putea contribui la dezvoltarea organizației a fost un proces firesc, autentic și mai ales productiv pentru colaborarea ce a urmat.

După ceva timp primesc ocazia să exersez rolul intervievatorului și să stau de cealaltă parte a mesei. Povestea de mai sus m-a învățat să abordez diferit un interviu de angajare. Când sunt în față unui candidat adun toate prejudecățile pe care le am și le păstrez pe masă, în fața mea. Sunt conștientă de ele și de impactul lor, dar încerc să privesc de cealaltă parte a baricadei și să mă gândesc la scenariile pe care le are candidatul din fața mea. Cum aș putea să dăram zidul, să-l surprind în starea lui naturală și să cunosc cu adevărat ce fel de om se află în spatele cuvintelor? Mai mult decât atât, când intrăm în domeniul angajării persoanelor cu dizabilități, impactul prejudecăti crește exponențial. De ambele părți.

E firesc să le avem! Scenariile despre o situație, mai ales în cazul unui context stresant, ne ajută mult să ne pregătim, să avem grijă de noi și să ne satisfacem nevoia de predictibilitate. Ne simțim în siguranță, reducem riscurile și căutăm să reconfirmăm ipoteze din prezent. Însă, în interviul de angajare care se întâmplă la un moment definit, ACUM, dorința de predictibilitate poate descalifica cel mai important element, omul din fața mea.

Dizabilitatea creează multe etichete, unele le știm cu toții, altele sunt subtile, dar la fel de puternice în a ne influența modul în care îl vedem pe celălalt.

Vă propun un exercițiu simplu: înainte de interviu puneți pe hârtie orice gând vă vine în minte în legătură cu persoana pe care o veți întâlni în câteva momente. Cât de mult vă influențează atitudinea și întrebările toate aceste „etichete” referitoare la celălalt? Și oare cum este OMUL din spatele lor?

Ca și angajator pot pune pe lista mea:

  1. O persoană cu dizabilități presupune grijă mai multă din partea mea: training, integrare în echipă, posibile momente de discriminare, o modalitate neclară de evaluare.
  2. O persoană cu dizabilități este mai sensibilă la feedback. Trebuie să am grijă cum îl ofer.
  3. Trebuie să pun întrebări incomode despre dizabilitate și nu știu dacă îl/o jignesc sau nu.
  4. Starea lui/ei de sănătate este precară. Voi avea concedii medicale lungi.
  5. Nu pot să îi dau alte responsabilități decât cele pe care sunt sigur că le poate face.
  6. O persoană cu dizabilități aduce tensiune în echipă și eu s-ar putea să am multă bătaie de cap.
  7. Îi fac o favoare că îi dau un loc de muncă.
  8. Va trebui să fiu extrem de atent la a nu îi încalca drepturile și a nu avea probleme legale.
  9. Va trebui să îi amenajez un spațiu adaptat, care presupune costuri suplimentare.
  10. O persoană cu dizabilități are stimă de sine scăzută și nu e un angajat cu inițiativă.

Unele sintagme de mai sus pot fi adevărate și/sau false. Sub presiunea lor, oare unde mai rămâne curiozitatea de a cunoaște valorile candidatului și cum poate profită organizația de abilitățile persoanei cu dizabilități? Unde mai are loc flexibilitatea de a găsi soluții creative în care ambii actori, candidat și angajator, construiesc un context de creștere?

Un candidat cu dizabilitate poate luă și el cu el niște „fantome” în interviu:

  1. Va trebui să ascund cât mai mult dizabilitatea pentru a mă potrivi la cerințele companiei.
  2. Voi lupta cu prejudecăți legate de cât pot și cât nu pot să fac.
  3. Oamenii mă vor privi ciudat.
  4. Trebuie să fiu cât mai bun în ceea ce fac, pentru a nu fi dat afară. Nu îmi permit greșeli.
  5. Vor încerca să profite de mine (facilități financiare, etc.) și trebuie să fiu atent să nu îmi fie încălcate drepturile.
  6. Va fi o problemă dacă am concedii medicale sau nu voi putea să îmi fac treaba la fel de bine de acasă.
  7.  Oamenii nu știu cum să se poarte cu mine și va fi tensiune în cadrul echipei.
  8.  Nu pot participa la toate activitățile din echipă.
  9.  Nu vreau să devin o povară pentru companie.
  10.  Lumea se va purta cu mine fie cu mănuși, fie mă va vedea că pe un erou al zilelor noastre.

Dizabilitatea devine o persoană în sine, un adevărat personaj, al treilea, din camera de interviu. Acesta creează frici, rușine, tensiune. Cele două tipuri de „fantome” (ale candidatului și ale angajatorului) se întâlnesc și se activează reciproc și duc la o atitudine rezervată de ambele părți în a oferi detalii prețioase, în a fi autentici și în a negocia, cu adevărat, termenii unei viitoare colaborări. Golurile în comunicare și așteptările nerealiste devin elemente predominante în acest context. Nevoia comună a ambilor actori de a se armoniza în colaborare este greu de îndeplinit printre atâtea distorsiuni.

Ar putea oare, la capătul listelor de etichete, o întrebare să facă diferența în interviul de angajare? Cine este Omul din fața mea, omul din spatele dizabilității și omul din spatele măștii de angajator? Cum va puteți conecta cu el? Ce puncte va leagă, în ciuda diferențelor?

Lista voastră ce „fantome” adună înainte de un interviu?

 

 

 

 

Autor: Elena Cazacu

„Fac cu pasiune ceea ce fac astfel încât sunt greu de inclus într-un tipar. Sunt un psihoterapeut jucăuș în lucrul cu copiii, dar și cu adolescenții și cu adulții. Viața mea profesională, timp de 10 ani, a acumulat experiențe una și una, de la familii cu abuz, familii cu copiii cu dizabilități, la copii și adolescenți bolnavi de cancer și tineri cu tulburări de comportament și adicții. Dincolo de «hainele» purtate (psihoterapeut, specialist comportamental, trainer)  am rămas fascinată de emoții și de acea forță specială a conexiunii umane care spune: «Te văd! Sunt aici. Și ai valoare!»”

2 comentarii

  1. ggigiel@gmail.com

    Trebuie să fiu cât mai bun în ceea ce fac, pentru a nu fi dat afară. Nu îmi permit greșeli.

    Drept e. O singura greseala a mea este cat 20 insumate ale unui om intreg fizic. Daca el omul intreg fizic greseste, se inchid ochii, daca eu gresesc se spune cu lejeritate „Atat poate”.
    Apoi tremur pentru greseala si stau cu frica judecatii iar pe el il doare-n…sapca.

    Raspuns
    1. admin Autor

      Salut!
      În primul rând, îți mulțumim că ai hotărât să ne povestești o bucățică din experiența ta de lucru aici. Considerăm că e important să împărtășim ceea ce simțim, ceea ce ni se întâmplă și, mai ales, vrem să nu ne fie teamă să ne transmitem gândurile.
      Situația relatată de tine este nedreaptă și cu siguranță nu vorbim doar despre un caz izolat. Am putea spune că e chiar o maladie a societății din jurul nostru. În ceea ce ne privește, vom lupta cu toate resursele pe care le avem la dispoziție pentru a înfrânge judecățile de suprafață pe care le pot emite angajatorii sau colegii de muncă, în ceea ce privește calificarea unei persoane cu dizabilități la locul de muncă.
      Cu siguranță ești de 20 de ori mai puternic și înveți de 20 de ori mai mult decât colegul tău cu șapcă. Poate frica judecății te împiedică să vezi acest lucru.
      Dacă evaluarea performanței tale la locul de muncă este făcută nejustificat după alte standarde, în comparație cu evaluarea pe care o au alți colegi de-ai tăi, îți sugerăm să discuți deschis această situație cu specialistul de resurse umane din cadrul firmei la care lucrezi sau cu șeful tău. Ai dreptul la o evaluare obiectivă la fel ca ceilalți! În cazul în care nu se produce o schimbare, poți oricând să începi să cauți un loc mai potrivit pentru tine, în care să fii apreciat așa cum meriți.
      Ține-ne și pe noi la curent cu ceea ce se întâmplă! Curaj și gânduri bune!

      Raspuns

Spune-ne parerea ta.

Potlucra.eu

Scopul nostru este sa ajutam persoanele cu dizabilitati sa-si gaseasca locul de munca potrivit si sa facilitam procesul de recrutare pentru companiile interesate de acest proiect.

Fondator : Radu Stefan
Contact : contact@potlucra.eu

Termeni si conditii

Contact